« Marie, j’ai l’impression que ça ne sera jamais assez! Jusqu’où je vais devoir aller? »
L’annonce de la semaine de 4 jours chez Drouin RH a suscité beaucoup de questionnements de mes clients et dans mon réseau. Plusieurs m’ont ouvertement fait part qu’ils s’inquiètent d’adopter une telle stratégie de rétention. Est-ce que la semaine de 4 jours amplifie le phénomène des employés-rois dont plusieurs dénoncent?
Je vais vous surprendre, mais je comprends leur réaction et je suis d’accord sur le fond. Nous sommes dans une société qui valorise beaucoup le bien-être individuel, qui permet aux employés de demander et surtout d’exiger plus. Le rôle de l’entrepreneur n’a jamais été aussi difficile. La pandémie et la pénurie de main-d’œuvre ont rajouté une pression sur les épaules déjà bien chargées des entrepreneurs à un tel point que plusieurs me parlent de tout lâcher. Ils ne s’en cachent même pas!
Comme employeur, vous devez voir la semaine de 4 jours comme une tactique parmi d’autres dans votre artillerie RH. Chaque cas est unique. Chaque entreprise a ses façons de faire. Chaque employeur vit ses propres réalités. Chaque noyau d’employés possède sa propre dynamique.
Offrir une semaine de 4 jours en payant ses employés pour 5 jours représente un coût pour l’employeur. L’avantage, c’est que ça permet de diminuer le stress des employés, de les mobiliser et du même coup d’augmenter leur productivité. Le problème, c’est que plusieurs gestionnaires s’accrochent à la semaine de 4 jours comme une solution « one size fits all » qui va tout régler du jour au lendemain. Non, ce n’est pas LA solution miracle.
Qu’on se le dise : la semaine de 4 jours est UNE option parmi tant d’autres. Comme plusieurs entreprises, nous avons fait le choix chez Drouin RH de diminuer notre bénéfice pour offrir cet avantage. Et c’est tout à fait légitime que d’autres gestionnaires misent sur d’autres types d’avantages pour motiver leurs employés et pour assurer leur rétention du personnel.
Mon conseil : arrêtez de vous éparpiller partout. Vous ne pouvez pas tout choisir en même temps dans un buffet, non? Soyez à l’écoute de vos employés et choisissez le type d’avantages que vous voulez vraiment dans votre entreprise. Tenez-vous à ce créneau au lieu de vouloir copier les entreprises voisines. Soyons honnêtes : il est possible que vous ne puissiez pas compétitionner avec le plus gros joueur de votre industrie. Au lieu de chercher à copier vos concurrents et d’autres entreprises qui vantent leurs initiatives en la matière, concentrez-vous sur votre ADN et sur votre propre marque employeur pour prendre soin de vos employés.
Et ne pas s’éparpiller, ça signifie faire des choix. Chez nous, on mise sur la flexibilité et la conciliation de la vie personnelle. On n’a pas de régime de retraite, ni de bar à bières, ni de tables de gaming, ni de crédits voyages… Bref, on n’offre pas tout. On a choisi. Vous devriez faire de même!
Posez-vous les bonnes questions : avez-vous fait une réflexion stratégique sur le sujet ou un diagnostic de culture d’entreprise? Savez-vous ce que vos employés perçoivent comme une vraie valeur ajoutée?
Une image me revient en tête. Les parents parmi vous ont probablement vécu un retour de vacances où les enfants nous partagent que leur plus beau souvenir, c’est l’activité gratuite faite durant le voyage alors que l’on vient de dépenser des milliers de dollars. On se dit tout le temps la même chose : avoir su! C’est exactement la même approche pour vos employés. Essayez de bien comprendre leurs intérêts avant de déployer un bouquet d’avantages haut en couleurs parce que ça pourrait ne pas leur convenir. Et ça vous coûtera très cher pour rien : en temps et en argent.
La réflexion sur la semaine de 4 jours devait être pour vous un appel à la créativité. Pouvez-vous être créatif pour mieux prendre soin de vos employés? Quel avantage pourriez-vous offrir qui ferait une réelle différence dans le moral des troupes, leur motivation et leur productivité?
